很多HR反映招人难？招人难？招人为什么这么难？研究表明到2030年，全球的人才缺口会达到8500万人，企业会因此错失数以千万计的经济机会。而仅在未来两年，全球金融业的人才缺口将达到300万人。最为严重的人才缺口会在金融等服务行业，这些行业需要大量掌握熟练技能的人才，而需求的增长远远超过了人才的供给速度，公司之间的抢人大战会更加激烈。金融行业会产生1000万的人才缺口。

那么我们改如何解决招人难、留人难的困局呢？有点实力的公司会花个大价钱请个品牌形象顾问、人力资源顾问，从企业文化到人才结构以及薪酬制度，都从头到尾大变样，大包装。有作用吗？当然是有的，有水分吗，当然也是有的。作用是人家当然是有核心技术、核心知识，无论是从社会学、心理学、哲学、经济学，人家把人都研究个90%了。水分是，简单说相当于掌握了定价权，这事儿要你2万，10万都不为过，而且是论小时来计算的。因此良好的企业文化和人才结构以及品牌形象为企业带来的利润将是数百倍的。这条技术的鸿沟是人家上了多少MBA,听了多少演讲，看了多少哲学、心理大师的著作以及亲身实验得来的精华。

如果您并不是什么特大企业的老板，或者发展中的企业，这部分预算肯定吃紧。更多的精力还是想办法赚钱盈利，而花钱的念头会少一点。那么，如果解决招人难、留人难的病症呢？亚马逊的思路是让机器人程序来招聘，并且还起到了点作用。人工智能依赖于其强大的计算能力和大数据，能够进行自动化的人才甄选，包括自动化笔试、面试以及基于聊天机器人的甄选工具。如此，人工智能便可以成倍地减少企业搜寻人才的时间，面试的效率将会得到大幅提升，使得HR们能用更多的精力去找到“对的人”。只不过，理想很美好，现实很骨感，在真正使用人工智能进行招聘的过程中，AI偏见问题依然是目前无法得以解决的一个挑战。

希尔顿招聘副主管Sarah Smart表示：“人工智能会分析求职者的语调、眼神和回答的表情，来判断求职者是否对工作富有热情，从而来帮助我们筛选求职者。”当然，人工智能现在一般被用于低水平入门级别的工作招聘中，比如在零售季节性招聘时，大部分公司会选择使用人工智能聊天机器人。虽然AI招聘已发展的愈发普遍，但也并不是所有相关工具的应用都能一直进行下去，亚马逊的秘密AI招聘工具就是一个例子。最近，该公司的机器学习专家从其工具中发现了一个大问题：他们的新招聘引擎并不喜欢女性。

知情人士表示，“每个公司都想要这个‘圣杯’，他们想要一个这样的引擎，可以从100份简历里排出前五名，然后直接进行雇佣。”只不过到了2015年，亚马逊逐渐意识到其新系统并未以性别中立的方式去评定这些候选人。而造成这种结果的原因在于亚马逊的计算机模型的培训。简单来说，该公司通过向其算法提供10年内公司收到的简历来审查求职者，但在这些简历资料中，大部分都是男性，这也反映出了整个科技行业中男性的主导地位。

因此，亚马逊的系统便“记住”了男性求职者录取的概率更高，降低对女性简历录取的概率。虽然亚马逊建立了某些程序，使其对一些特定术语保持中立，但这还是不能保证机器不会用其他方式来对求职者进行歧视性的分类。知情人士称，由于高管们对这个项目不再抱有希望，亚马逊最终决定在去年年初解散了该团队。

当然在招人方面还有另一条思路，企呼宝将会在未来赋予AI招聘机器人更多地人性，不会机械地靠机器来搜索简历来排名，而是通过模拟人与被候选的人才进行通话，来进行初步的删选，并且不会让人事耳朵夹着电话一个个拨打。通过企呼宝聊天机器人，不用挂机，快速删选出意向的候选人，等待人事经理进行下一步的面谈。

企呼宝并不是要完全地取代人，至少现阶段是如此，因为哪怕是亚马逊的机器人程序也还是不够人性，或者带有机械地偏见。所以，企呼宝现阶段所做地是帮助您快速地删选人才、了解人才，提高招人的效率。同时企呼宝也可以让聊天机器人程序代替人类从事一些难度不大，反复劳累的基础性工作，同时像所有的AI聊天机器人一样，在情感的层面，它还在不断地学习。

另外有一个问题在这里要郑重的声明一下，企呼宝的聊天语音机器人是云服务程式，不是那种像“贾维斯”“汽车人”一样拥有实体的产品。它也不是一条单纯的电话线路，还具有数据分析的功能。当然，亚马逊的失败给了我们AI企业很多的启示和教训，而我们会绕过同样的错误继续探索，我们相信AI招聘是有明天的。